疫情下的“无接触 ”空乘招聘,你该如何把握!

在疫情期间 ，空乘招聘的流程和进度可能会受到一定影响。应聘者需要保持耐心和信心
，密切关注航司的招聘信息和动态 。同时，也要相信自己的能力和潜力 ，积极准备并抓住每一个面试机会
。综上所述
，疫情下的“无接触
”空乘招聘为应聘者带来了新的挑战和机遇。

平时多留意 空乘招聘 中各航司的招聘情况，有适合的场次一定要把握住机会 。

思路： 这是面试的必考题目
。 介绍内容要与个人简历相一致。 表述方式上尽量口语化 。 要切中要害 ，不谈无关、无用的内容。 条理要清晰，层次要分明
。 事先比较好以文字的形式写好背熟。

疫情后期,HR如何高效做招聘?做好这5件小事就行

〖壹〗 、优化招聘工具：引入AI简历筛选工具或建立标准化评分表
，减少人工筛选的主观偏差，提升初步筛选效率 。 调整招聘渠道与方式：拥抱线上化主攻线上渠道：视频面试：使用Zoom
、腾讯会议等工具替代现场面试 ，节省双方通勤时间
，尤其适合跨地域招聘
。例如，某企业通过视频面试将招聘周期缩短40%。

〖贰〗、积善行德：日常主动帮助他人 ，存好心 、做好事
，积累福报 。孝顺父母：牢记父母恩情，尽己所能让其幸福 ，家庭和睦是运气的基础
。规律作息：每晚11点前入睡
，保障身体造血功能，提升整体状态。从小事合群：避免在小事情上特立独行 ，减少不必要的摩擦 。工作精进：从基层到高层逐步提升能力
，增强职场竞争力
。

〖叁〗
、保全自身名声名声是职场晋升的基石。无论能力多强，若在同事和领导中口碑不佳 ，晋升机会将大打折扣 。初入单位时需保持低调，避免张扬
，优先专注于完成工作并确保质量
。通过实际成果建立“能干事”的形象，逐步传播正面评价。例如 ，主动承担任务并高效完成
，或在团队中展现协作精神，均可积累信任 。

〖肆〗、提高自己 ，多做功课。人事行政方面的书种类繁多
，现在泛读已经来不及了，眼前干什么就抓紧补什么 ，HR操作实务的几大模块中
，薪酬部分可以跳过，一时半会弄不明白 ，像培训 、招聘、考核
、调配、文书档案总结这几个模块
，不需要多专业的知识就可以应付
。

〖伍〗 、做企业的功课 在面试之前，你需要了解面试的企业 ，更需要深入了解你即将应聘的岗位，需要让自己对企业和岗位相当的熟悉
，这个功课如果做的不好，可能后面都很难进入企业 ，作为企业的管理者
，是非常看重员工对企业的关注度的，如果能够说出企业的发展史 ，肯定是一个加分项。

〖陆〗
、新岁启封
，做好以下5件事，让人生闪闪发光：自利利他核心内涵：自利利他是生活旅程中最美的丝线 ，强调在帮助他人的过程中实现自我价值 。实践方法：践行日行一善
，如为留守儿童捐赠书籍、为孤寡老人送去生活用品
。参与志愿服务，通过社区活动或公益组织传递温暖。

疫情当下,2020应届生应当如何求职?

〖壹〗 、若原定行业受冲击严重 ，可考虑跨行业求职（如从餐饮转向线上教育
、物流） 。强化个人优势 在简历中突出线上协作能力（如远程实习、在线课程项目） 、数据分析等硬技能
。准备“故事库 ”
，用具体案例说明适应力
、学习能力（如疫情期间自学新技能）。建立支持网络 加入应届生求职群，分享信息、模拟面试 ，减少孤独感 。

〖贰〗 、积累实习经验：如果条件允许，可以寻找一些线上的实习机会
，积累相关工作经验，了解行业动态和企业运作模式 ，为正式求职打下基础
。

〖叁〗
、调整心态：以长期视角应对短期困难政策支持缓解压力：教育部提出延长择业期至2年
，户口档案可由学校保留，为应届生提供缓冲空间；考研扩招、鼓励基层创业等政策拓宽了就业路径。

〖肆〗 、面对疫情带来的求职压力和挑战 ，求职者应保持积极的心态和乐观的精神状态 。要相信自己的能力和价值
，相信疫情总会过去，机会总会到来
。同时 ，要学会调整自己的情绪和心态
，保持耐心和毅力，不断尝试和探索新的求职方式和途径。

〖伍〗、应届生应避免海投简历 ，需结合自身兴趣
、专业和职业期望
，确定求职方向 。例如，若本专业工作不符合“钱多且发展前景好
”的要求 ，可考虑跨行求职高薪热门行业，如互联网和快消行业。理解企业需求：对于跨行求职者
，专业不对口和经历空白是常见问题
。

〖陆〗、毕业生需认识到就业形势的严峻性，降低过高的求职预期 ，避免只盯着热门行业或大型企业。拓宽行业视野：不要局限于传统认知中的热门行业
，可关注一些受疫情影响较小或正在复苏的行业，如医疗健康 、在线教育
、电子商务、物流配送等 。这些行业在当前环境下可能存在更多的就业机会
。

疫情期间,HR该如何开展招聘工作?

〖壹〗 、疫情期间 ，HR可通过调整招聘策略
、优化流程、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作
，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停 ，HR需将招聘流程迁移至线上平台。线上招聘平台：利用主流招聘网站 、社交媒体（如领英
、脉脉）及行业垂直平台发布岗位信息
，扩大候选人覆盖范围 。

〖贰〗、工作交接：制定详细交接清单（如客户信息 、项目进度），要求离职员工签字确认 ，避免业务中断
。法律合规：核查竞业协议
、保密条款执行情况
，对涉及核心技术的岗位进行脱密期管理。

〖叁〗、尽快实施企业招聘计划，补充岗位空缺 ，加强人才梯队建设：后疫情时期企业岗位空缺显现，人员补充与选拔工作紧迫 。疫情过后的回城潮为大规模招聘提供了人员来源
，HR应抓住“金三银四”的机会，抓紧补充 、储备人才
。无论是外部招聘还是内部调整、选拔等 ，都应做好岗前培训。

中小企业如何应对疫情下招工难

〖壹〗
、总结：疫情下中小企业需通过精准预判用工缺口、优先处理紧急需求 、聚焦本地招聘
、拓展线上渠道、灵活用工模式及强化内部管理等综合措施应对招工难
，同时充分利用政策支持降低用工成本，实现稳生产与保就业的平衡 。

〖贰〗 、数字化提效工具与招聘支持：1688联合二十多家软件商 ，针对中小企业电商经营链路
，推出二十多款数字化提效工具，并提供近亿元工具优惠补贴
。同时 ，举办“电商人才空中招聘会 ”
，解决企业招工难的问题，突破了人员流动受限的障碍 ，帮助企业在疫情期间维持正常的电商运营。

〖叁〗
、应对就业难的对策：多增加技能和文凭多学习 。“就业难”并存的问题依然冲突。劳动力供需矛盾是产业升级和经济转型的阶段性问题
，是劳动密集型产业向技术密集型产业升级的阶段性现象
。“招工难
”是企业找不到合适的劳动力从事生产活动；“就业难”是部分劳动者找不到满意的工作。

〖肆〗、“共享员工 ”模式破解用工难题：余姚市开元集团的44名员工与宁波香格里拉家纺有限公司 、宁波浩嘉电器有限公司签订“共享员工
”协议，通过“跨界”合作 ，缓解了疫情下企业用工不平衡的问题 。这种模式不仅帮助企业解决了阶段性用工难
、用工贵的问题，还使员工能够快速就业、增加收入
，实现了双方共赢
。